As atualizações da Norma Regulamentadora 1 (NR-1), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), passaram a valer nesta última terça-feira, 26, e determinam que empresas com contratos regidos pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e órgãos públicos, identifiquem e avaliem fatores que afetem a saúde mental dos trabalhadores.
Segundo dados do Ministério da Previdência Social, somente no ano passado, no Brasil, foram concedidos mais de 500 mil benefícios por incapacidade temporária que envolveram transtornos mentais e comportamentais. Entre as principais doenças, estão os transtornos ansiosos, episódios depressivos, reações ao stress grave e transtornos de adaptação, e ainda, transtorno afetivo bipolar e mentais e comportamentais graves devido ao uso de múltiplas drogas e de outras substâncias psicoativas.
No Acre, o cenário não é diferente. Cerca de 1.186 benefícios foram concedidos no ano passado no estado. Se levar em consideração gênero, a quantidade de afastamentos é ainda maior. Mais de 62% das concessões foram para mulheres, aproximadamente 346.613 benefícios em números absolutos no país.
Para a advogada e empresária Marília Gabriela Medeiros, a mudança na normativa demonstra a recente preocupação das legislações com a saúde mental dos funcionários. As consequências das doenças psicossociais causam, além dos impactos na vida das pessoas, também econômicos. O aumento da ansiedade, depressão e burnout são acrescidos ao aumento das denúncias de assédio moral.
“A hiperconectividade, decorrente do imediatismo na comunicação virtual, com exigências de respostas e resultados instantâneos favorece os danos à saúde mental de qualquer pessoa, que pode ser minimizado com uma reorganização e cuidados no ambiente de trabalho”, detalha a advogada.
Entenda as mudanças
Na prática, a advogada explica que a normativa impõe às empresas obrigações como mapeamento de fatores de risco à saúde mental, com atividades preventivas e documentadas, que comprove a atuação da gestão no que diz respeito à prevenção de riscos psicossociais, e que pode, inclusive, isentar a responsabilidade da empresa em casos de denúncias.
“A revisão de metas, adequação de jornadas, melhoria na comunicação, treinamento das lideranças, canais de denúncia, entre outras ações, fazem com que a empresa consiga – de forma clara, objetiva e comprovada – demonstrar que eventual problema de saúde mental adquirido pelo funcionário não tenha sido causado pela empresa, mas talvez por fatores de sua vida pessoal”, explicou.
Além disso, Marília Gabriela explica ainda que as mudanças na norma devem favorecer o ambiente profissional e o rendimento dos trabalhadores.
“A aplicabilidade da normativa em uma empresa favorece o rendimento do funcionário na empresa e evita que ele tenha sua saúde mental prejudicada pelas atividades laborativas e afete negativamente outros setores de sua vida pessoal”, disse.
Para se adequar a norma, a advogada ressalta que entre as práticas que as empresas podem adotar estão a realização de uma gestão organizacional que reveja metas inalcançáveis, com controle de excesso de jornada e que evite a sobrecarga contínua.
“Treinamentos contínuos contra assédio e comunicação eficaz, principalmente com os líderes também são atos comprobatórios de prevenção aos danos psicossociais.
Pesquisas internas, proporcionar aos funcionários realização de entrevistas com profissionais da área da psicologia de forma contínua, agindo exclusivamente sobre a temática do ambiente do trabalho previne o adoecimento mental da equipe e favorece a produtividade e rendimento do funcionário”, explica a psicóloga.
O que pode ser considerado risco à saúde mental do trabalhador
De acordo com a advogada, apesar da norma não trazer uma “lista”, entre as práticas que podem ser considerados riscos psicossociais aos funcionários, de acordo com matérias técnicos e com o MTE, estão:
- Assédio moral;
- Assédio sexual;
- Metas impossíveis;
- Pressão excessiva;
- Jornadas exaustivas;
- Ausência de pausas;
- Sobrecarga constante;
- Discriminação;
- Humilhações;
- Violência psicológica;
- Conflitos interpessoais graves;
- Isolamento;
- Comunicação abusiva;
- Cobrança permanente fora do expediente;
- Desequilíbrio entre esforço e recompensa, entre outros.
O que o trabalhador pode fazer em caso de abuso mental
No caso de práticas abusivas pelas empresa e que violem a NR-1, a advogada explica que o trabalhador pode e deve registrar as comprovações, como mensagens de textos, áudios, gravações, além de estar atento com eventuais testemunhas.
“E em caso de danos ocorridos, o funcionário deve formalizar junto a empresa todos os exames e consultas médicas já realizados e acionar os órgãos de controle, como Ministério Público do Trabalho e Sindicatos”, pontuou.
Além disso, Marília Gabriela explica que a orientação jurídica pode ajudar o trabalhador na organização das comprovações e na oficialização da denúncia.
“A busca por uma orientação jurídica preventiva pelo funcionário pode ajudá-lo na organização dos documentos comprobatórios e formalização de denúncias, para eventual afastamento previdenciário com reconhecimento de doença ocupacional e futuro acionamento da Justiça do Trabalho”, finalizou.
